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Prévention des Risques Psychosociaux (2/2)

Prévention des Risques Psychosociaux (2/2)

Pour lire le début de l’article, c’est ICI.

4 . Stress

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » (Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail).

Il est le résultat de pressions excessives que l’organisation du travail et les relations sociales ne régulent pas.

  • Contraintes du travail : monotonie, charge de travail, rythmes de travail,
  • Exigences des salariés : perte de sens, manque de reconnaissance,
  • Changement du travail : nouvelles technologies, adaptations permanentes,
  • Relations et comportements : relations hiérarchiques, relations collectives, conflits, isolements.

5 . Violence au travail

La violence au travail est caractérisée lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la volonté de nuire, de l’incivilité à l’agression physique (agressions, insultes, intimidations, rackets, vols, conflits ; forte pression liée à un poste de management, des exigences toujours plus grandes, échéances ou cadences de travail irréalistes). Deux types de violences :

Violences internes : entre les salariés, quel que soit le niveau de hiérarchie,

Violences externes : entre les salariés de l’entreprise et toute personne présente sur le lieu de travail : clients, patients, fournisseurs, livreurs ou chez un client, un fournisseur, etc…

Parmi les professions particulièrement exposées à ces violences : caissiers, convoyeurs de fonds, employés de banque et de poste, personnels de sécurité, vendeurs, infirmiers, pharmaciens, travailleurs sociaux, chauffeurs de taxi, réparateurs à domicile, livreurs, gestionnaires de station-service.

Prévention au travail

Prévenir les risques !

6 . Comment faire concrètement ?

6.1  Coopération pluridisciplinaire

Faciliter la coopération d’une équipe pluridisciplinaire, la mise en commun de savoir-faire de différentes fonctions :

  • Direction de l’entreprise (souvent la DRH)
  • Direction de la santé et de la sécurité au travail (quand elle existe)
  • Le CHSCT ou des élus lorsqu’il n’y a pas de CHSCT : Art. R.4143-1 : le CHSCT ou les délégués du personnel (obligatoirement consultés, au même titre que le CE, sur les programmes de formation ; ils veillent à leur mise en œuvre)
  • Le médecin du travail et l’infirmière du travail
  • Des représentants du personnel d’encadrement (cadres ou agents de maîtrise)
  • Des salariés

D’une façon générale, c’est l’employeur qui est garant des espaces de dialogue et de régulation favorisant les coopérations.

« ll est nécessaire que l’autorité de la direction soit engagée dans la maintenance de l’espace de délibération et la tolérance aux confrontations et conflits d’opinion » (Christophe Dejours dans « Conjurer la violence » sous-titre : travail, violence et santé)

6.2 S’appuyer sur la loi

6.2.1 Règlement intérieur

Article 1152-4 du code du travail : l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel doivent figurer dans le règlement intérieur (Art. L.1321-2).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (ArtL.1152-5). Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner (L1332-4).

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

6.2.2 Planification de la prévention

Dans le cadre de la mise en œuvre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (conformément à l’article L.4121-1) l’employeur doit planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral (Art L. 4121-2). Les faits de harcèlements moral et sexuel sont punis d’un emprisonnement de un an et d’une amende de 15000€ (Art. L.1152-2 Loi du 9 juillet 2010).

6.2.3 Formation et information

L’employeur veille au respect de son obligation d’information et de formation des salariés, notamment des personnels d’encadrement aux modes de gestion des travailleurs et aux pratiques managériales. Article R.4141-2 : Décret n° 2008-1347 du 17 décembre : l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

L’information doit porter sur :

Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques prévu à l’article R.4121-1 ; les mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques ; le rôle du service de santé au travail, le cas échéant, des représentants du personnel en matière de protection.

Le temps consacré à la formation et à l’information est considéré comme temps de travail. La formation et l’information en question se déroulent pendant l’horaire normal de travail.

6.3 Mesure du Risque Psycho-social

6.3.1 Evaluation des risques psycho-sociaux (INRS), l’outil RPS-DU.

Utiliser le questionnaire d’évaluation des risques psycho-sociaux de l’INRS (Institut National de la Recherche et de la Sécurité).

L’INRS a conçu un questionnaire au meilleur niveau international, à côté des grands référentiels comme le questionnaire Karazek ou le questionnaire WOCCQ.

Site de l’INRS : www.inrs.fr

Questionnaire prévention des RPS  téléchargeable à :

http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206140

6.3.2 Plan de prévention des risques psycho-sociaux (INRS), l’outil RPS-DU.

La démarche, portée par la direction, et animée par la DRH, la médecine du travail, le CHSCT et des représentants de l’encadrement et des personnels de différentes fonctions est l’une des méthodes de mesure des Risques Psycho-sociaux permettant de construire un plan de prévention des RPS.

 Pour lire le début de l’article, c’est ICI.

Christian VIRMAUX – Gérant

Société iSpé2m

Février 2015

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Posted in Conseil
One thought on “Prévention des Risques Psychosociaux (2/2)
  1. jeanne says:

    Il faut noter que la méthode de Karasek n’intègre pas le degré de résistance au stress par stratégie d’adaptation (ou « coping ) du travailleur : sa situation personnelle de stress au travail en dépend pourtant assez largement.
    source : Conditions de travail et satisfaction au travail : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=464

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