Prévention au sein des entreprises - pratiques RH

Prévention des Risques PsychoSociaux (1/2)

Prévention des Risques PsychoSociaux (1/2)

1.  Présentation générale : les mots clés

La recherche de productivité et de compétitivité, souvent dirigée et encouragée par le mode de management des dirigeants de l’entreprise, place le management intermédiaire (l’encadrement ou les agents de maîtrise, souvent même dès les membres du comité de direction) dans l’obligation (plus ou moins intériorisée, acceptée) de déshumaniser le personnel en associant des objectifs (abstraits : des chiffres) et des comportements (concrets : des personnes).

Si cette association objectifs-personnes avait pour but de trouver le bon équilibre en termes de performance, comme par exemple avoir un objectif ambitieux tout en préservant la santé des salariés, il n’y aurait rien à redire. Mais bien sûr, les chiffres n’étant qu’une abstraction, les dirigeants peuvent les changer régulièrement en demandant toujours plus, en s’appuyant d’ailleurs parfois sur l’arsenal législatif qui lui aussi permet d’augmenter les cadences. Résultat : la santé des personnels est devenue en quelques années la variable d’ajustement et celle-ci se dégrade de manière significative. Ce n’est pas une question d’âge ou de genre, tout le monde y passe, car c’est devenu un mode de management.

Risques psychosociaux au travail

Prévenir les conditions de travail dégradées et dégradantes

1.1 Les risques psycho-sociaux (RPS)

Les RPS sont constitués par :

  • Le harcèlement moral
  • Le harcèlement sexuel
  • Les violences internes
  • Les violences externes

Ces RPS trouvent à se développer dans des conditions de travail dégradées et dégradantes, oppressantes ou humiliantes. Travail sans intérêt ou en-dessous des capacités du personnel, discours dévalorisant, le mental et le corps sont soumis à rude épreuve. Les contextes professionnels ont leur importance : mauvaise ambiance de travail, contact avec la clientèle, culpabilisation des personnels auxquels on renvoie la mauvaise ambiance et l’insatisfaction des clients. Les dirigeants se placent volontairement dans le déni : ils ne veulent pas tenir un discours de vérité sur la situation car ils perdraient, selon eux, la main sur cette capacité à demander toujours plus. Le déni et le cynisme, plutôt que la vérité et la participation des personnels au développement de l’entreprise.

Heureusement, toutes les entreprises ne suivent pas cette ligne dure, purement compétitive, purement productiviste. Certaines d’entre elles prétendent même que les salariés heureux font les clients satisfaits !

Ce que nous appelons communément le stress peut à la fois être une conséquence (de cette situation en risque psycho-social) ou l’une des causes.

1.2 Les conséquences récurrentes des RPS

Les faits qui peuvent atteindre la santé au travail des personnels dépendent de trois critères :

  • La nature des faits,
  • La durée des faits,
  • L’intensité des faits.

Compte tenu du sujet (prévention des Risques Psycho-Sociaux), nous pensons automatiquement aux conséquences sur la santé, MAIS, les premières conséquences sont la qualité du travail ET paradoxalement, la productivité (absentéisme) et particulièrement la progression des coûts, coûts directs et coûts d’opportunité, plus discrets (ne se voient pas à l’œil nu) mais lourds. Le manque de formation des dirigeants sur ce sujet fait que les enjeux de performance liés à la santé du personnel ne sont souvent même pas perçus.

Les symptômes (conséquences) sont principalement le stress jusqu’au burn-out (épuisement progressif du corps et du mental, émotions négatives omniprésentes), troubles de l’appétit et du sommeil, isolement inhabituel, humeur instable, addictions, dépression, à l’extrême un comportement suicidaire qui font malheureusement l’objet de quelques faits divers dans les médias.

Les conséquences de ces conséquences (symptômes) sont principalement : la baisse de la performance individuelle et collective tant recherchée, les erreurs qui se répètent dans l’activité opérationnelle par manque de concentration, les retards et les absences qui pénalisent l’organisation et sa performance. Les relations avec les collègues et les clients s’en trouvent perturbées (climat de tension entre collègues, avec la clientèle, dégradation de la qualité d’accueil ou de soins, conflits humains, comportements à risque).

2.     Harcèlement moral

2.1 Définitions

L’article L.1152-1 du Code du  travail nous indique que : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’augmentation des mauvais traitements, des vexations, des remarques déplacées associés aux pressions sur le travail quotidien a des répercussions sur l’équilibre physique et mental du personnel et dégrade son rendement quotidien.

Nous parlons de harcèlement moral (arrêté du 23 juillet 2010) lorsque « un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et /ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».

Comme indiqué précédemment, les notions de durée (de répétition) et d’intensité, sont décisives. Quant à la nature des faits, nous pouvons qualifier le harcèlement moral dès lors qu’un ou plusieurs des points suivants sont avérés :

  • Un acharnement verbal et/ou physique sur un salarié afin de le placer en situation d’exclusion
  • Un abus d’autorité afin de maintenir une pression permanente ; ordres et contraintes afin de montrer la supériorité hiérarchique, accompagnés de paroles et d’actes
  • Un chantage, des humiliations et des menaces répétés
  • Des pratiques manipulatoires, tyranniques, violentes
  • Des brimades, des injures, des blagues déplacées
  • La remise en question des compétences des personnes et de leurs droits, avec comme conséquence, un favoritisme dans la gestion du personnel.
  • La volonté de cibler une ou plusieurs personnes en prenant soin d’éviter la présence de témoins (ou de profiter de la présence de témoins complices)

2.2 Les conséquences du harcèlement moral

De manière classique, ces natures de faits s’accompagnent de menaces de représailles en cas de dénonciation des faits. Lorsque le harceleur accentue son comportement, sa « victime » a du mal à résister, à dire « non » ou « stop », redoutant de perdre son emploi et le rôle social qui va avec, le revenu lié à l’emploi. Plus le salarié est fragile psychologiquement, plus il cède à la volonté de son harceleur. Sa santé, alors, se dégrade inexorablement.

« On » ou « il » se culpabilise de cette dégradation de ses propres résultats qui a pour conséquences de lui faire perdre confiance, de le stresser de manière quasiment permanente (la fameuse boule au ventre dès l’arrivée au travail, parfois même la veille d’y retourner d’où les insomnies) ; parfois les addictions telles que l’alcool, les drogues, ou les psychotropes s’en mêlent. La sur-émotivité (des pleurs répétés), l’hypersensibilité, l’humeur variable peuvent conduire à un isolement inhabituel ou une forte inhibition. A un niveau professionnel, les conséquences du harcèlement moral peuvent conduire à une désinsertion professionnelle et sociale, un sentiment d’échec et d’inutilité ou une dépression.

3.     Harcèlement sexuel

3.1 Définitions

Code du travail – Article L.1153-1 : Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Le harcèlement sexuel concerne majoritairement les femmes. Il a été un tabou pendant de nombreuses années MAIS les plaintes des salariées se sont multipliées dans les dernières années. Le silence qui prévalait était dû principalement au sentiment de culpabilité des victimes, à la crainte de perdre leur emploi et leurs droits et de dégager une image négative vis-à-vis de leur entourage (femme facile).

Le harcèlement sexuel peut être renforcé ou débuter par le harcèlement moral. Les faits qui peuvent le concrétiser sont :

  • Des blagues et des plaisanteries sexistes,
  • Des contacts physiques intentionnels accompagnés d’un comportement « affectueux » insistant et déplaisant,
  • Des gestes impudiques, des caresses non consenties,
  • Des convocations par un supérieur hiérarchique dans un lieu à l’écart de témoins,
  • Des avances sexuelles accompagnées de promesses plus ou moins explicites en échange d’avantages professionnels,
  • Des injonctions ou contraintes afin de marquer la supériorité,
  • Des menaces de représailles lorsque la victime potentielle n’accepte pas les comportements du harceleur,
  • Des menaces de représailles lorsque la victime potentielle menace de dénoncer les faits,
  • Des comportements du harceleur qui devient indifférent, humiliant, injuste et colporteur de rumeurs à l’encontre de la personne qui n’a pas cédé.

3.2 Les conséquences du harcèlement sexuel

  • Mutisme, isolement, repli sur soi,
  • Sentiment de culpabilité, désespoir, mésestime de soi, perte de confiance,
  • Stress, angoisse, dépression, insomnie, spasmophilie,
  • Addictions : alcools, drogues, psychotropes,
  • Perte de concentration, erreurs, absentéisme.

Pour lire la suite de l’article, c’est ICI.

Christian VIRMAUX – Gérant

Société iSpé2m

Février 2015

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